给超时加班划出法律的“红线”

向着炮火前进

4 c- H2 U1 {5 \
　　一段时间以来，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。

　　近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第二批超时加班典型案例，提示用人单位注意违法行为风险，促进依法规范用工。

% ?  Z8 s% |$ f0 J　　我国《劳动法》规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，“一般每日不得超过一小时”。如果因为特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
- `# R& w8 D4 ]+ x( M* `
　　遗憾的是，即便法律有明确规定，超时加班的现象在现实中仍屡有发生。面对用人单位不合理的超时加班要求，很多劳动者不得不忍气吞声。调研发现，导致劳动者如此被动的原因有很多，比如举证能力、时间成本、仲裁诉讼负担等等。

3 x' W- F9 A0 h+ Y) T0 X8 ]" w. S　　在这个意义上，两部门联合发布的10个超时加班典型案例，就为劳动者依法维权和用人单位依法用工提供了明确指引。比如典型案例（一）关注的“劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同”的问题，就是现实中常见的劳动纠纷。对此，我国法律对延长工作时间的上限有明文规定。《劳动合同法》也明确规定，“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。用人单位私自制定的超时加班“土政策”，在法律上均应认定为无效。动辄以此来威胁解除劳动合同，则是“错公穿了错婆鞋——错上加错”。

　　还有些企业偷奸耍滑，事先要求员工签署所谓的“奋斗者计划”，书面同意“放弃加班费”。一旦双方对簿公堂，用人单位自持有“白纸黑字”，摆出一副有恃无恐的面孔。事实上，《劳动法》《劳动合同法》都明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任，排除了劳动者权利，在法律上显失公平，也应认定无效。这也是典型案例（二）所讨论的“劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费”的问题。 崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线。

" X$ v$ F7 p0 c5 j　　徒法不足以自行。无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，对于超时加班相关的法律问题早已有明文规定，但是很多用人单位要么是置若罔闻，比如案例中关注的“用人单位未与劳动者协商一致，就增加工作任务”的问题；要么是装傻充愣，比如案例中讨论的“用人单位与劳动者约定实行包薪制，拒付加班费”的问题……这些劳动纠纷，在司法实践中十分普遍。那么，两部门联合发布这些典型案例就是通过以案说法的形式，将超时加班的代表性法律争议置于公众视野，普及法律知识，弘扬法治精神，给超时加班划出一条法律的“红线”。（人民网）
+ J* l0 X9 o7 w) p: a+ \* W: h
$ E1 t: B* y$ L( Z; S% T
  y9 ^  O) P; J& A/ i3 c( l/ I
) o3 o& B# l4 x
/ H, g( N" b% y0 J
8 b9 \& C% O/ s7 v6 ^9 J3 }